De groeimethodologie van Rockefeller Habits is ontwikkeld door Growth Guy Verne Harnish. Het boek 'Scaling Up' is de handleiding die deze werkwijze schetst. Het draait om de cirkel van 4 blokken: Team >> Strategie >> Uitvoering >> Cash.
In januari ben ik begonnen in een nieuwe klas van ScaleUp Company om geaccrediteerd 'ScaleUp bedrijf Pro' te worden. Sinds maart kom ik bij dat team en coach nu Scaling bedrijven via ScaleUp company als Pro.
De methodologie werkt vanuit uw langetermijndoelstellingen naar jaarlijkse doelstellingen en legt vervolgens een sterke nadruk op kwartaaldoelstellingen.
De mooie anekdote gaat over een professor die voor een kamer vol studenten staat met een container vol ROCKS en aan de kamer vraagt: “Is deze container vol?” waarop de kamer antwoordt: “Ja, dat is zo!”
De professor neemt dan een zak PEBBLES en giet deze in de container. De steentjes passen tussen de rotsen.
Opnieuw vraagt de professor: “Is deze container vol?” waarop de kamer antwoordt: “Ja, het is nu!”
De professor pakt dan een bakje ZAND met steentjes en giet dit in de bak. Het zand valt tussen de rotsen.
Opnieuw vraagt de professor: “Is deze container vol?” en de kamer zegt zelfverzekerd: “Ja, dat is zo!”
De professor neemt dan een FLES WATER en giet dit in de container. Het water wordt geabsorbeerd door het zand...
De MORAAL: Als je je blijft concentreren op het water, het zand of de kiezelstenen, zul je de grote belangrijke dingen (de rotsen) niet bereiken.
We weten allemaal hoe snel een kwartaal voorbij gaat! Rechts?
Als gecertificeerd ScaleUp Company Pro verzorg ik deze coaching exclusief via ScaleUp-bedrijf.
Neem gerust contact met mij op voor een kennismaking met ScaleUp Company, of neem rechtstreeks contact met hen op.
Werken met deze kwartaaldoelen klinkt fantastisch… en dat is het ook, maar makkelijker gezegd dan gedaan. Wat zijn deze doelen dan? Hoe zorg je ervoor dat een groep mensen ze adopteert? Hebben mensen tijd of maken ze tijd om deze doelen te bereiken? En hebben ze nog wel tijd voor hun ‘gewone’ werk? Of behoren de doelen tot hun ‘reguliere’ werk?
De belangrijkste stappen voor het succesvol behalen van teamdoelen.
Het Management Team zet de toon (zijn dit werkelijk de prioriteiten?).
Het stellen van duidelijke doelen (maximaal 3-5 per kwartaal).
Het team begrijpt waarom het doel belangrijk is (in het grotere geheel).
De Kernwaarden echt tot leven laten komen (en niet alleen maar aan de muur hangen).
Een consistent vergaderritme (dagelijks, wekelijks, maandelijks).
Dagelijkse feedback over ‘vastlopers’ en persoonlijke gevoelens.
Iedereen neemt zijn verantwoordelijkheid (makkelijker gezegd dan gedaan).
Optimaliseer door continue verbetering en feedback.
Rapporteer de voortgang visueel.
Vier successen met het team (klein en groot).
Hoe kan ik helpen?
Doelstelling
Jaarlijkse doelstellingen zijn er vaak, hoewel ze meestal een uitdaging zijn om te vertalen in tastbare doelen (zoals een omzetstijging van 30%). Het opsplitsen van jaarlijkse doelstellingen in kwartaaldoelstellingen en het coachen van teams om deze om te zetten in wekelijkse doelstellingen vergroot de kans op het succesvol behalen van de doelstellingen.
Ontmoetingsritmes
Mijn ervaring is dat een vergaderritme een cruciale pijler is voor succes. Het is echter ook een aspect dat snel in een sleur terecht kan komen als het niet goed wordt gecoacht. Wat zeer krachtig is gebleken, is wanneer iedereen in het team elke dag in 2 minuten vertelt: Wat zijn je 2 belangrijkste prioriteiten voor vandaag; Waar loop je mee vast, en; Hoe voel je je.
Teamprestaties
Teams bestaan vaak uit mensen van verschillende afdelingen van de organisatie. Hoe werkt het team samen? Wie probeert de bochten te bezuinigen (en waarom)?
Bewaken van rapportage
Rapportage is vaak het eerste wat mensen lijken te willen 'vergeten'. Dit is vaak handig voor mensen, en juist daarom is er een elegant proces voor nodig.
Een overschatting van mijn kant is zeker de overtuiging geweest dat ik mensen op nieuwe manieren aan het werk zou kunnen krijgen, terwijl ze het altijd op dezelfde manier hebben gedaan en als gevolg daarvan weinig tot geen verandering laten zien.
Het niet nakomen van afspraken binnen een team is schadelijk voor het eindresultaat. Maar als iemand dat in zijn reguliere werk regelmatig doet en niet wordt aangesproken, hoe verander je dat dan?
Een extern persoon, niet gehinderd door ingesleten gewoonten of zelfs 'rechten' (zoals het recht om afspraken niet na te komen), kan het verschil maken tussen het wel of niet behalen van de bedrijfsdoelstellingen!
Laat mij die externe stem zijn die jou helpt jouw doelen te realiseren!
Nederlands (Formeel) 
English